Licenziamento in Germania. Differenza tra Kündigung e Aufhebungsvertrag.
Sia l’Aufhebungsvertrag che il licenziamento (in tedesco Kündigung) determinano la conclusione del rapporto di lavoro, tuttavia diverse sono le conseguenze che ne derivano. Nel presente articolo tratteremo questi due istituti, indicando a cosa bisogna fare attenzione.
Che significa Aufhebungsvertrag?
Con l’Aufhebungsvertra le parti, quindi il datore di lavoro o la ditta/società datrice di lavoro e il lavoratore, si accordano tramite un contratto nel quale stabiliscono di concludere il rapporto di lavoro.
Altrimenti detto, l’Aufhebungsvertrag è quindi un contratto – scritto – con il quale il datore di lavoro e il lavoratore decidono insieme – quindi di comune accordo – di far terminare il rapporto di lavoro.
Le condizioni e le modalità sono quelle stabilite nel contratto stesso, che può prevedere il riconoscimento di un’indennità (in tedesco Ausgleich), il rilascio di una lettera di referenze e altro.
Come abbiamo precisato in un precedente blog in Germania non si ha diritti automatico all’indennità di fine rapporto ma questa può essere riconosciuta dal datore di lavoro e ciò può avvenire innanzitutto tramite l’Aufhebungsvertrag.
Per il calcolo dell’indennità di fine lavoro in Germania e altre info puoi consultare questo Blog.
Ho diritto alla disoccupazione se firmo l’Aufhebungsvertrag?
L’Aufhebungsvertrag non fa perdere il diritto alla disoccupazione, tuttavia può condurre ad una sospensione (in tedesco Sperrzeit) dell’erogazione del sussidio di disoccupazione, sino a 120 giorni.
In altre parole non percepirete il sussidio di disoccupazione per un certo periodo di tempo.
La ragione che giustifica l’interruzione è la seguente: con la sottoscrizione dell’Aufhebungsvertrag è il lavoratore stesso a rescindere di sua volontà il rapporto di lavoro.
In ogni caso si consiglia di recarsi subito all’agenzia del lavoro (in tedesco Arbeitsagentur) per segnalarsi nella posizione di in cerca di lavoro (in tedesco Arbeitsuchende). In tal modo si può evitare di incorrere in interruzioni dell’erogazione dell’indennità di disoccupazione.
Cosa comporta il licenziamento di lavoro in Germania?
Quando invece il datore di lavoro spedisce il licenziamento al lavoratore, abbiamo una situazione diversa rispetto all’Aufhebungsvertrag.
Qui è il datore di lavoro che decide unilateralmente – e quindi senza interpellare il lavoratore (anche se di regola il licenziamento deve essere preceduto da formali avvisi) – di licenziarlo.
Il licenziamento in Germania deve essere sempre per iscritto altrimenti non è valido (come precisamente indicato nel codice civile tedesco al paragrafo § 623 BGB).
Di regola il licenziamento può essere innanzitutto riconducibile a due grosse categorie:
-licenziamento ordinario (in tedesco ordentliche Kündigung)
-licenziamento straordinario (in tedesco außerordentliche o fristlose Kündigung)
Come funziona il licenziamento ordinario in Germania?
Il licenziamento ordinario (in tedesco ordentliche Kündigung) è una disdetta del contratto che non si fonda su gravi motivi (che giustificherebbero l’interruzione immediata del rapporto di lavoro) e va esercitata nel rispetto del periodo di preavviso.
In altre parole, tale licenziamento di regola, non è subito efficace perché deve trascorrere un certo periodo di tempo (detto periodo di preavviso) prima che si concluda il rapporto di lavoro.
Il periodo di preavviso è stabilito dalla legge e di regola è indicato nel contratto di lavoro. (Lo stesso meccanismo lo troviamo in tema di contratti di affitto degli appartamenti in Germania)
Solo allo scadere di tale periodo, si può abbandonare il posto di lavoro.
Il periodo di tempo che intercorre tra il ricevimento del licenziamento e il momento in cui il rapporto di lavoro termina, si chiama in tedesco Kündigungsfrist.
Come bisogna comportarsi durante il periodo di preavviso (Kündigungsfrist)?
Durante il preavviso, il contratto e quindi il rapporto di lavoro, continua ad avere efficacia ed esecuzione e pertanto il lavoratore deve continuare a lavorare, mentre il datore di lavoro è tenuto a pagare il salario.
Tuttavia, nell’ipotesi di liberazione del lavoratore, in tedesco chiamata “Freistellung”, il lavoratore è dispensato dal lavoro, ma mantiene il diritto alla retribuzione.
Ciò accade a titolo di esempio, quando il datore di lavoro non ha più interesse alla prestazione di lavoro di un determinato lavoratore ed anzi, ha interesse che lo stesso non resti a contatto con gli altri colleghi di lavoro presso l’azienda.
Di seguito un esempio di licenziamento ordinario in tedesco (come detto ordentliche Kündigung)
(che di regola si ha nei rapporti di lavoro a tempo indeterminato):
“Ich kündige hiermit das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der vertraglichen Kündigungsfrist von 2 Monaten zum 31.10.2016“
Licenziamento in tronco (in tedesco außerordentliche Kündigung):
In caso di licenziamento per giusta causa, detto anche licenziamento in tronco, il rapporto di lavoro si interrompe bruscamente non appena viene esercitato il licenziamento, che in tale caso funziona come il “cartellino rosso” nel calcio.
In altre parole, è subito efficace (e per questo si chiama fristlose Kündigung), cioè funziona
senza preavviso e il lavoratore è tenuto ad abbandonare la posizione di lavoro immediatamente.
Solo in casi gravi dovrebbe farsi ricorso a questo tipo di licenziamento (si pensi al lavoratore che viene scoperto a rubare in azienda), ovvero quando sussiste una “wichtigen Grund”, la giusta causa.
Come posso contestare un licenziamento in Germania che ritengo ingiusto?
Se avete ricevuto il licenziamento e volete impugnarlo, bisogna subito attivarsi, in quanto i termini per impugnare il licenziamento sono solo di 15 giorni a partire dalla ricezione della lettera.
